Источник: Клерк
Сотрудница компании ушла в декретный отпуск, и появилась временная свободная вакансия. Работодатель хочет взять человека на эту ставку по срочному трудовому договору, но планирует установить меньшую зарплату, чем установлена по данной должности. Законно ли это?
Как ни удивительно, но напрямую Трудовой кодекс эту ситуацию не регламентирует. По общему правилу ТК не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одинаковые должности. Надо исходить из того, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности его работы и качества труда – именно об этом говорится в ст. 132 ТК.
Однако временное замещение отсутствующего сотрудника предполагает, что новый сотрудник будет выполнять работу того же объема и сложности. Следовательно, он должен обладать схожей квалификации, и должен. Т. е. человек по срочному договору будет выполнять тот же круг обязанностей, а работодатель обязан предоставить ему работу по должности в соответствии со штатным расписание, специальности. Значит, он должен рассчитывать на ту же зарплату.
С другой стороны, если в штатном расписании компании не указаны должностные оклады, то и риски при назначении меньшей зарплаты будут минимальны. Причем и судебной практики по этому вопросу фактически нет.
Если же штатная сетка подразумевает должностные оклады, возникают определенные риски – при уменьшении оклада временному работнику.
Так, при приеме на работу по срочному трудового договору на период отсутствия основного работника, у него будет та же должность и тот же оклад, который предусмотрен для основного человека. Поскольку за сотрудницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется место и должность, работодатель не может в одностороннем порядке менять условия этой работы, в т. ч. и оклад. Об этом прямо говорится в ст. 72 и 256 ТК.
Регулирование зарплаты в данном случае возможно, если принимать человека на неполную ставку. Например, вы можете установить 0,75 ставки, следовательно, и платить неполный оклад оп должности. Либо вы вправе снизить оклад, внеся изменения в него в штатном расписании, а также при наличии согласия сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком.
Кроме того, мы исходим из положений ст. 22 ТК – она говорит о том, что труд равной ценности должен оплачиваться одинаково. Иначе прием сотрудника с тем же функционалом, но меньшей зарплатой можно считать дискриминацией – со всеми возможными рисками для компании.
Если несоответствие выявит инспектор ГИТ или сам человек подаст жалобу, работодателю придется доначислить оклад до более высокого уровня плюс заплатить штраф за нарушение ст. 22 ТК. Кроме того, сотрудник вправе потребовать не только разницу в оплате труда, но и компенсацию за задержку зарплату, а еще и моральный вред за дискриминацию со стороны компании. Согласно ст. 5.27 КоАП должностное лицо может получить штраф – до 5 тыс. рублей, а компания – до 50 тыс. рублей.
Альтернативный вариант
Например, можно установить меньший оклад можно, введя в штатное расписание дополнительную штатную единицу с уточненным названием должности и функционалом. Скажем, задач и обязанностей будет чуть меньше.
Но в этом случае может появиться другой риск: использовать такое условие срочности, как отсутствие основного сотрудника, будет уже неправомерно. Надо будет смотреть иные условия для срочного договора, с учетом ст. 59 ТК.
Придется опираться и на другие основания, предусмотренные законом, например, принять сотрудника для выполнения временных работ в связи с отсутствием другого работника, но не тех же самых. По сути мы говорим о временной проектной работе, поэтому самое главное – правильно оформить проект: его начало, цели, сроки и порядок завершения.
