Источник: Executive.ru
Найти классного специалиста и пригласить его работать в компанию – только начало большого пути HR-специалиста. Эти советы подскажут, как удержать ценных сотрудников.
Естественная текучка кадров в сфере общепита – 10-15%, но часто даже в этот показатель уложиться сложно. Особенно если значительная часть сотрудников — это молодежь и студенты. За 30 лет работы в ресторанном бизнесе наша компания выработала несколько основных «заветов» лояльности персонала.
1. Обучай как Дамблдор
Проблема: В компаниях с большим количеством сотрудников или группах компаний рано или поздно возникает необходимость в стандартизации работы и обучении персонала. Для этого можно привлечь внешних методологов и аутсорсинговые компании, но сторонние агенты не вовлечены в производственные процессы в достаточной степени, да и процесс обучения новых сотрудников должен происходить непрерывно.
Решение: корпоративный учебный центр.
Мы обучаем персонал на рабочем месте, в кафе, тренинги проходят в офисе, специалисты центра курируют прохождение стажерами курсов обучения онлайн, пишут учебники и методические материалы, обучают руководителей кафе.
Учебный центр задействован в разработке и запуске любых проектов: помогает открывать кафе, запускать новые бренды и форматы работы; обучает сотрудников новым технологиям приготовления блюд и новым меню; помогает персоналу всех уровней закрепить полученные знания, умения и навыки.
Пандемия внесла свои коррективы, и сейчас центр ориентируется преимущественно на онлайн-формат обучения сотрудников. Это позволило оптимизировать расходы компании на организацию учебного процесса без ущерба для качества. Так, за первый квартал 2023 года в центре прошли обучение 370 человек. И еще 20 руководителей прошли аттестацию за это время.
Благодаря переходу работы корпоративного учебного центра в онлайн-формат, компании удалось сократить расходы на обучение сотрудников более чем на 50%.
2. Анализируй как Холмс
Проблема: HR-деятельность, как и любая другая, требует планирования. Для того чтобы правильно выстраивать кадровый курс компании, необходимо исходить не из собственных соображений о вовлеченности, лояльности, входящем потоке соискателей. Данные, на которые можно опираться в работе, должны быть подтверждены исследованиями.
Решение: Замеры индекса ENPs.
Дважды в год наша служба персонала исследует внешние и внутренние показатели HR-бренда. Внутренний показатель измеряется такими критериями, как укомплектованность, вовлеченность и текучесть. Внешний показатель – входящим потоком соискателей.
В пандемию мы приостанавливали исследования. Первой постпандемийный замер сделали в июле прошлого года. Следующее исследование сделали полгода спустя, в декабре, и сравнили показатели. Данные декабря 2022 года показали, что вовлеченность сотрудников не падает, показатель стабилен. С одной стороны, стабильность в период экономического кризиса это уже позитивный результат. С другой, мы понимаем, где нужны дополнительные усилия. Следующее исследование мы проведем летом этого года.
Что касается внешних показателей, они демонстрируют уверенный рост. По сравнению с прошлым, по итогам первого квартала 2023 года входящий поток соискателей увеличился на 18%. Это существенный показатель в то время, когда коллеги в один голос говорят про кадровый голод. Это означает, что мы идем верным курсом в корпоративной политике: компания интересна соискателям.
3. Воспитывай как Поппинс
Проблема: В сфере общественного питания опыт работы почти так же важен, как профильное образование и медицинская книжка. Для выпускника получить релевантный опыт к моменту получения диплома – задача не из простых. Мы как работодатели заинтересованы в привлечении молодых специалистов с опытом работы.
Решение: брать на работу студентов.
Мы сотрудничаем с учебными заведениями, которые готовят специалистов нашего профиля. Даже учредили собственные стипендии для студентов. Но это еще не все: регулярно проводим конкурсы профессионального мастерства среди будущих поваров.
Руководство компании внимательно следит за студентами, часто ребята не только проходят практику, но и работают в компании еще до окончания учебы. Да, мы берем на работу студентов и подстраиваемся под график обучения.
Конечно, это несет за собой риски. К примеру, мы понимаем, что после получения диплома вчерашний студент может найти другое место работы. Но это еще одна задача, которую решает система внутренних коммуникаций и лояльности. Многие сотрудники, пришедшие к нам на работу на младшие должности, остаются с нами надолго. 93% руководителей кафе выросли внутри компании.
4. Будь гибким как Бендер
Проблема: Еще одна особенность сферы общественного питания – большое количество молодежи. Рано или поздно работодателю приходится делать выбор: смириться с текучкой кадров или адаптироваться, и предложить молодым сотрудникам удобный для них график работы.
Решение: мега-гибкий график работы.
Мы считаем, что это наше конкурентное преимущество и секрет успеха в увеличении входящего потока соискателей. Хотя это и непросто для нас как работодателя. Чтобы стать интересными для молодых сотрудников, склонных легко относиться к смене работы, мы переформатировали способы внутренней коммуникации и отчетности.
Теперь сотрудники кафе взаимодействуют по рабочим вопросам в мессенджерах, оперативки проходят онлайн, чтобы в них участвовал весь коллектив вне зависимости от смены или присутствия на рабочем месте. Кроме того, мы можем позволить себе гибкий график смен, а не две или три, как на заводе. Так мы подстраиваемся под каждого сотрудника и выбираем комфортный и разумный вариант.
5. Мотивируй как Волк с Уолл-Стрит
Проблема: Сотрудников, которые уже работают в компании, нужно увлекать и удерживать. Текучка возникает там, где люди не замотивированы продолжать работать в компании.
Решение: соответствие системы лояльности ожиданиям сотрудника.
В нашей компании разработана и действует программа поддержания лояльности сотрудников. Она включает в себя материальную и нематериальную мотивацию. Это официальная белая заработная плата, без задержек. Доплата сотрудникам за стаж, ежемесячная премия по результатам работы. Возможность участия в мотивационных программах, денежные вознаграждения и подарки сотрудникам. Корпоративная оплата такси до дома в вечернее время и компенсация проезда на транспорте.
Кроме 30% скидки в сети кафе, компания бесплатно кормит сотрудников обедами, предоставляет служебный транспорт, форменную одежду, организует корпоративные мероприятия и подарки на праздники для сотрудников и их детей.
Продолжение следует…
За 30 лет существования компании численность сотрудников выросла в 220 раз. Сегодня 93% директоров кафе профессионально выросли внутри компании. Многие из них устраивались на работу на младшие должности и сейчас являются руководителями. Средний срок работы в офисе компании и логистическом комплексе превышает 10 лет, многие сотрудники работают даже более 20 лет.
Перечисленные выше советы это неисчерпывающий список способов решения проблемы привлечения и удержания сотрудников. Но это основные факторы, влияющие на ситуацию, подтвержденные опытом и подкрепленные решениями, которые помогли с ними справиться. Как нам кажется, довольно успешно.
